Quando si parla di infortuni sul lavoro, una delle domande più frequenti (e più delicate) è sempre la stessa:

se il datore di lavoro ha delegato la sicurezza, è comunque responsabile?

La risposta è: dipende, soprattutto da come è stata impostata la delega e come è stata organizzata la vigilanza aziendale.

Una recente pronuncia con giudizio di rinvio e successivo nuovo annullamento) torna su un punto centrale nel D.Lgs. 81/2008: la delega di funzioni non azzera l’obbligo di vigilanza del datore di lavoro, ma non lo obbliga nemmeno a un controllo continuo, minuto, “momento per momento”.

Vediamo cosa è successo e quali lezioni pratiche possiamo ricavarne.

l caso: infortunio grave con trapano a colonna “dismesso”

Secondo l’accertamento ormai definitivo nella ricostruzione storica dei fatti, il lavoratore  con mansioni di operaio, mentre utilizzava un trapano a colonna per forare una guarnizione in gomma, riportava lesioni gravi:

ll particolare cruciale è che quel trapano non era un macchinario “acquistato e messo in funzione consapevolmente”, ma un’attrezzatura ereditata dalla precedente gestione.

E soprattutto:

• era privo di protezioni
• non aveva marcatura certa
• non aveva documentazione di sicurezza
• mancava il manuale d’uso e manutenzione

Per questo motivo, l’azienda lo aveva immediatamente scartato come pericoloso.

La dismissione “sulla carta”… ma il trapano resta in officina

Il datore di lavoro aveva formalmente deliberato la dismissione del trapano, tuttavia, il trapano era rimasto fisicamente presente in officina e cosa ancora più importante, veniva ancora utilizzato.

Inoltre il datore di lavoro aveva conferito delega per l’esecuzione della dismissione al direttore tecnico e al preposto

l punto giuridico: la delega di funzioni (art. 16) non elimina la vigilanza

La sentenza rescindente richiama un principio ormai consolidato:

 la delega di funzioni non esclude l’obbligo di vigilanza del datore di lavoro.

Ma attenzione: la Cassazione chiarisce anche come deve essere intesa la vigilanza datoriale.

• Non è un controllo operativo minuto sulle singole lavorazioni.
• Non significa controllare ogni gesto e ogni fase delle attività.

Secondo la giurisprudenza, infatti: la vigilanza del datore deve riguardare la correttezza complessiva della gestione del rischio da parte del delegato e non la verifica “momento per momento” delle singole lavorazioni

Questo orientamento è stato ribadito dalla Cassazione anche in decisioni più recenti, confermando il concetto di:

vigilanza organizzativa e procedurale” e non micro-vigilanza operativa.

La procedura informativa: la vera chiave del caso

Nel caso concreto, il datore di lavoro non si era limitato a delegare.

Aveva anche predisposto una procedura informativa che, se applicata correttamente avrebbe permesso al datore di essere informato del perdurante utilizzo di macchinari già dismessi.

Quindi il tema non era “il datore non ha controllato il trapano in officina”, ma piuttosto:

• la procedura organizzativa era idonea?
• era attuata?
• il delegato/preposto ha fatto la segnalazione prevista?
• il datore poteva realisticamente sapere dell’uso del macchinario, in assenza di segnalazioni?

Il giudizio di rinvio: la Corte territoriale ripete lo stesso errore

Nel giudizio di rinvio, la Corte territoriale ha motivato la responsabilità del datore di lavoro facendo leva su:

• il tempo trascorso tra dismissione e infortunio
• la dimensione “modesta” dell’impresa
• il fatto che il datore non si fosse attivato nonostante non fosse stato informato

Ma secondo la Cassazione questa impostazione ricade nello stesso vizio già evidenziato in precedenza:

attribuire al datore una responsabilità basata sul mancato controllo operativo costante, come se fosse un obbligo “di ordinaria diligenza”.

In pratica, la Corte territoriale ha trattato l’obbligo di vigilanza come devi controllare tutto e sempre mentre la Cassazione ribadisce che il datore:

• deve vigilare sulla tenuta del sistema
• deve garantire procedure, ruoli e flussi informativi efficaci
• non deve essere un “sorvegliante permanente” in officina

Come si assolve davvero l’obbligo di vigilanza del datore di lavoro?

Qui arriva il passaggio più utile anche per aziende e consulenti.

La Cassazione chiarisce che l’obbligo di vigilanza può essere assolto tramite:

1) Preposizione di soggetti deputati (preposti, dirigenti, delegati)

Quindi: non solo nomine formali, ma persone realmente operative.

2) Procedure che assicurino “conoscenza” al datore di lavoro

Cioè flussi informativi che permettano al datore di:

• sapere cosa accade davvero
• intercettare le criticità
• verificare l’efficacia delle misure di prevenzione

Precisazione: queste modalità di vigilanza non coincidono con quelle del preposto poiché il datore deve muoversi su un piano procedurale e organizzativo.

Art. 16 comma 3 e art. 30: modello di controllo e verifica

Un altro aspetto importantissimo (spesso sottovalutato) è quello previsto dall’art. 16, comma 3 del D.Lgs. 81/2008:

L’obbligo di vigilanza si considera assolto in caso di adozione ed efficace attuazione del modello di verifica e controllo di cui all’art. 30, comma 4.

Tradotto in pratica:

• l’azienda ha un sistema di controllo interno funzionante
• ci sono procedure attuate davvero
• esiste tracciabilità delle segnalazioni e delle verifiche

Il nodo vero: il direttore tecnico sapeva ma non informava

Dal testo emerge un dato decisivo: il direttore tecnico si era accorto della mancata dismissione una settimana prima dell’infortunio, ma non aveva informato il datore di lavoro.

Quindi si torna al cuore del problema:

non è solo “il trapano era lì”, ma la catena informativa si è interrotta, e la sentenza di merito avrebbe dovuto valutare concretamente il comportamento del delegato/preposto; l’adeguatezza della procedura; la possibilità reale per il datore di sapere.

Cosa ci insegna questa pronuncia (in pratica)

Ecco le “lezioni operative” utili per datori di lavoro, dirigenti, RSPP, consulenti HSE:

1) La dismissione deve essere reale, non solo deliberata

Se un macchinario è pericoloso, non basta scriverlo in un verbale:

• va reso inutilizzabile
• va rimosso
• va segregato e messo fuori servizio (lock-out / cartellonistica / isolamento)

2) La delega deve essere accompagnata da controllo “di sistema”

Il datore non deve controllare ogni attività, ma deve avere:

• procedure
• report
• segnalazioni obbligatorie
• verifiche periodiche
• audit interni

3) La vigilanza è procedurale (non “momento per momento”)

Serve dimostrare che l’organizzazione:

• intercetta le anomalie
• gestisce i rischi in modo strutturato
• garantisce flussi informativi affidabili

4) Il punto non è il DVR, ma il “funzionamento dell’azienda”

In molti processi la responsabilità ruota attorno a:

• preposti presenti o assenti
• deleghe reali o fittizie
• catene di comando
• procedure di segnalazione

Conclusione: vigilare sì, ma con metodo (non con “onnipresenza”)

Questo caso ribadisce un concetto chiave nella sicurezza sul lavoro:

Il datore di lavoro deve vigilare ma non è obbligato a controllare “momento per momento” le singole lavorazioni.

La vigilanza datoriale, in presenza di delega, è soprattutto: organizzativa, procedurale, sistemica.

Proprio qui si gioca la qualità reale della gestione della sicurezza in azienda.