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La Delega Di Funzioni In Materia Di Sicurezza Sul Lavoro

La delega di funzioni in materia di sicurezza sul lavoro

La delega di funzioni in materia di sicurezza sul lavoro. Tenuto conto dei continui richiami operati anche dalla giurisprudenza di legittimità in materia di  delega di funzioni, prevista dall’art. 16 del D.Lgs. n.81/2008 e delle perplessità intepretative espresse da molti consulenti, ritengo opportuno soffermarmi sul tema.

Lo scopo è quello di offrire un quadro d’insieme che mi auguro possa essere di massima esaustività ed utilità per i consulenti della sicurezza.

La delega di funzioni, è un atto di trasferimento di poteri e competenze (organizzative, gestionali, di spesa) da parte del datore di lavoro nell’ambito dell’organizzazione della sicurezza aziendale.

In via generale, quando descrivo le responsabilità del datore di lavoro, intendo richiamare quelle del “consulente” , contrattualmente obbligato.

Taluni di questi, riguardo l’uso della delega, ritengono, erroneamente, che l’istituto possa essere correttamente utilizzato esclusivamente nell’ambito di strutture organizzative complesse.

E’ di tutta evidenza invece che l’art. 16 del D. Lgs. n.81/2008 non contempla tra i requisititi di validità il requisito dimensionale, per giustificare il decentramento di compiti e di responsabilità, ma enuncia in modo chiaro i limiti e le condizioni di ammissione e validità dell’atto.

Affinchè la delega di funzioni sia valida è necessario che:

  • la delega riguardi un ambito ben definito e non l’intera gestione aziendale, sia espresso ed effettivo, non equivoco ed investa un soggetto qualificato per professionalità ed esperienza che sia dotato dei relativi poteri di organizzazione , gestione, controllo e spesa ( Cass. Sez. U. Sentenza n. 38343 del 24.4.2014)
  • il delegato possieda tutti i requisiti di professionalità ed esperienza richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate; ( E’ bene pertanto che nella delega stessa siano ben evindenziati “per tabulas” i requisiti richiesti e che emerga l’attività svolta dal delegante per verificarne l’esistenza).
  • la delega attribuisca al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate e l’autonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni delegate
  • la delega sia accettata dal delegato per iscritto

E bene ricordare che  il datore di lavoro delegante  del tutto immune dai propri obblighi, gravando su di lui, in caso di difetto,  responsabilità per  “culpa in eligendo e/o vigilando”.

E’ bene ribadire, infatti, che:

la delega di funzioni non esclude l’obbligo di vigilanza in campo al datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni a questo trasferite, nell’ambito del più generale principio di responsabilità “concorsuale”.

Ne consegue che il datore di lavoro potrà essere sanzionato per “culpa in eligendo”  nel caso in cui  non abbia adeguatamente valutato i requisiti e le capacità richieste in capo al delegato e per culpa in vigilando allorquando venga accertata la mancata o inadeguata vigilanza sull’operato del delegato.

Va infatti ancora una volta ricordato il “principio secondo il quale esiste una responsabilità residuale del datore di lavoro che ha l’obbligo di vigilanza ex art.16, comma 3, d.lgs.81/2008”, assicurando “l’alta vigilanza”,che ha per oggetto il corretto svolgimento delle proprie funzioni da parte del soggetto delegato, con l’obbligo del datore di lavoro di vigilare e di controllare che il delegato usi correttamente la delega, secondo quanto la legge prescrive.

Va ricordato, poi, che il soggetto delegato può, a sua volta, previa intesa con il datore di lavoro, sub delegare specifiche funzioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro alle medesime condizioni, già elencate.

La delega in questione, per essere valida, deve rispondere ai dettagliati requisiti previsti dall’art. 16 del D.lgs. 81/08, tra i quali rammentiamo: la forma scritta, la data certa, la formale accettazione da parte del delegato, l’adeguata pubblicità tra i lavoratori, l’autonomia di spesa di cui deve obbligatoriamente ed effettivamente essere dotato il delegato.

In questa sede, inoltre, appare utile tratteggiare, seppur sinteticamente, la figura del “garante di fatto” alla luce della consolidata giurisprudenza .

La Corte di Cassazione che, con sentenza del luglio 2016 ha ribadito che secondo la consolidata giurisprudenza di questa Corte è individuabile la figura del “garante di fatto” in colui che, senza alcuna preliminare investitura da parte del datore di lavoro, espleta concretamente poteri tipici (assumendo conseguentemente, in ragione del principio di effettività codificato dall’art.299 del D.Lgs.n.81/08, la correlata posizione di garanzia.

Di un certo interesse, poi, appare la configurabilità della responsabilità nel caso di società di capitali. In questo caso i giudici di legittimità (cfr. sentenza del 2016) hanno confermato che “se il datore di lavoro è una persona giuridica, destinatario delle norme è il legale rappresentante dell’ente imprenditore, quale persona fisica attraverso la quale il soggetto collettivo agisce nel campo delle relazioni intersoggettive, così che la sua responsabilità penale, in assenza di valida delega, è indipendente dallo svolgimento o meno di mansioni tecniche, attesa la sua qualità di preposto alla gestione societaria. 

Sulla medesima falsariga si sono pronunciati statuendo che “nelle società di capitale, gli obblighi inerenti alla prevenzione degli infortuni posti dalla legge a carico del datore di lavoro gravano indistintamente su tutti i componenti del consiglio di amministrazione, salvo il caso di delega validamente conferita della posizione di garanzia. 

Si rammenta, poi, che l’articolo 17 del d. lgs. 81/08 prevede che: “Il datore di lavoro non può delegare le seguenti attività: a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del documento previsto dall’articolo 28; b) la designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi”, con la naturale conseguenza che la delega di funzioni lascia dunque “scoperto” il datore di lavoro con riferimento agli obblighi indelegabili di cui al citato art. 17, ai quali egli deve adempiere direttamente.

Con riferimento ai compiti che il datore di lavoro non può delegare, la dottrina ha confermato che tale divieto non risulta in contrasto con l’art. 2381 c.c. atteso che la delega di gestione che esso disciplina consente una ripartizione della qualità datoriale certamente diversa rispetto a quella che altrimenti graverebbe su tutti i membri del C.d.A., ma pur sempre in linea con la previsione di cui all’art. 17 d.lgs. n.81/2008, per effetto del quale nulla osta a che le medesime funzioni indelegabili  siano concentrate in capo a chi condivida la stessa qualifica datoriale e, per ciò solo, detenga lo stesso potere e risponda al medesimo titolo.

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